ご要望に適した人材をお探しするため、業務内容や就業環境等について、詳しくお聞かせください。

ご依頼時にお聞かせいただきたい事項：

• (1)ご依頼背景
  退職・異動の補充、産休期間の補充、増員等
• (2)就業部署の業務内容
  会社内における当該部署の役割、業務内容・取扱い品目等
• (3)就業部署の人員構成
  部署全体の人員数、男女比、年齢構成等
• (4)就業条件
  就業開始希望日、派遣期間、就業曜日、会社独自の休日、就業・休憩時間、残業の有無、引継ぎの有無　等
• (5)担当業務の内容
  派遣スタッフが担当する業務内容、業務量、スケジュール等
• (6)業務上必要なスキル
  必要とされる経験、スキル、資格要件、OAスキル等
• (7)職場環境
  服装規定等
• (8)福利厚生
  食堂・医務室等の利用範囲等
• (9)その他
  出張の有無（派遣社員に適用する出張規定）等

通訳、翻訳をご依頼いただく場合は、以下の情報をお知らせいただくと、より適材の人選が可能となります。

通訳の場合：

• (1)通訳する場面や参加者に関する情報（社内会議、電話会議、会議内容、対外的折衝、客先との商談、参加人数等）
• (2)通訳の形態（同時、逐次、ウィスパリング）
• (3)通訳言語（何語から何語、双方向等）
• (4)通訳の体制（社内プール制、部門付、役員等の個人付、通訳者総数等）
• (5)通訳器材の使用の有無
• (6)必要となる分野知識
• (7)事前資料の有無

翻訳の場合：

• (1)言語（何語から何語へ）
• (2)必要となる専門知識
• (3)期待する訳出のスピード（１日あたりの翻訳量）
• (4)成果物の精度（社内資料/対外的資料等）
• (5)成果物について（契約書、プレゼン資料等）

通翻訳兼任の場合：

• (1)担当する通訳と翻訳の業務量の割合
• (2)翻訳する資料と通訳業務の関連性

当社では首都圏、関西地区、中京地区にサービスネットワークを展開しています。地方の工場内の通訳業務のご依頼も多くお請けしておりますので、詳しくはお問い合わせ下さい。

派遣先管理台帳は、派遣先が、労働日、労働時間等の派遣スタッフの就業実態を的確に把握するとともに、その台帳の記載内容を派遣元事業主に通知することによって、派遣元事業主の適正な雇用管理の実施に資するためのもので、受け入れる派遣スタッフごとに作成する必要があります（派遣法第42条）。派遣先管理台帳は派遣契約終了日から3年間、保存しておかなければなりません（派遣法第42条第2項）。

また、派遣先は、派遣先管理台帳に記載した事項の一部を派遣元に通知する必要があります（派遣法第42条第3項、派遣法施行規則第38条）。

派遣元に通知すべき内容：

• 『派遣労働者の氏名』
• 『派遣就業をした日』
• 『派遣就業日ごとの始業・終業時間および休憩した時間』
• 『従事した業務の種類』
• 『派遣労働者が労働に従事した事業所名称および所在地その他派遣就業をした場所』
• 上記以外にも、派遣先が派遣労働者から苦情の申し出を受けた場合には、苦情の申し出を受けた年月日、苦情の内容および苦情の処理状況についての対応を都度記載し、派遣元に通知することとされています。

通知の方法：

• 1カ月ごとに1回以上、一定の期日を定めて派遣労働者ごとに通知事項に係る項目を書面、ファクシミリ、電子メールにて通知しなければならない。
• 派遣元から請求があった場合、派遣労働者ごとに通知事項に係る項目を書面、ファクシミリ、電子メールにて通知しなければならない。

遣先責任者を選任するのは、「派遣労働者に関する就業の管理を一元的に行い、派遣先における派遣労働者の適正な就業を確保するため」であり、具体的な職務内容は以下のように定められています（派遣法第41条）。

• (1)指揮命令者と派遣スタッフに関わるすべての関係者への周知（関連法規・労働者派遣契約の内容・派遣元から受けた通知内容）
• (2)派遣受入期間の変更通知に関する事項
• (3)派遣先管理台帳の作成、記録、保存と通知
• (4)派遣スタッフから受ける苦情の処理
• (5)安全衛生に関する事項
• (6)派遣元事業主と派遣スタッフに関する連絡および調整

なお、派遣先責任者は派遣スタッフの身近にいなければその役割を果たすことができないため、各事業所やその他派遣就業の場所ごとに専属の派遣先責任者として選任する必要があります（派遣法施行規則第34条）。

指揮命令者が行わなくてはならないこととして、以下の項目があります。

• (1)派遣契約内容の把握、および契約内容に基づく業務指示（指揮命令）と管理
  派遣契約の内容（『就業場所』『就業部署』『業務内容』等）を的確に把握いただき、契約で定めた範囲内で派遣スタッフへの業務指示（指揮命令）を行うようにしてください。
• (2)労働基準法等に基づく派遣スタッフの労働時間・休憩・休日の指示と管理
  派遣契約で定めた就業時間、休憩時間、および派遣元の36協定で定められた時間外労働・休日労働の範囲等を把握のうえで、派遣スタッフの的確な時間管理をお願いします。
• (3)男女雇用機会均等法、労働安全衛生法等に基づく就業環境への配慮
  派遣スタッフに対するセクシュアルハラスメントの防止、女性や妊産婦への配慮等の他、業務上での事故・けが等が発生しないよう、就業環境への配慮をお願いします。

派遣は「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする」（法第２条）と定義されており、派遣会社の雇用する派遣労働者との指揮命令関係は派遣先企業にあるのが特徴です。

これに対し、請負は、労働者との雇用関係と指揮命令関係が、いずれも請負（受託）業者にあります。契約の名称が請負や業務委託であっても、注文主が請負（受託）業者の労働者に直接指揮命令している場合は、適正な請負といえない（偽装請負）と判断され、派遣法の適用(派遣法違反）を受けたり、職業安定法第４４条で禁止されている「労働者供給事業」に該当したりする場合がありますので注意が必要です。厚生労働省では「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）を定めて、労働者派遣事業の適正な運営確保のために両者の区分を具体的に示しています。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000078287.pdf

なお、ここでいう「請負」の言葉ですが、これは仕事の完成を目的とする場合(民法第632条の請負契約の場合)と業務の遂行を目的とする場合（民法第643条の委任契約もしくは第656条の準委任契約の場合）の2つを含めて使われます。「請負」と同じ意味で「業務委託」の言葉が用いられることもありますが、契約の名称が「業務委託」であっても、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」の適用については、「請負」と同じように取り扱われますのでご留意ください。

残念ですが、履歴書の提示や面接は紹介予定派遣を除いて、派遣法では許されていません。
担当派遣社員を決められるのは、その雇用者である派遣元であり、派遣先が履歴書や面接選考等により派遣スタッフを特定しようとすることは、本来契約関係にない派遣先と派遣スタッフとの間に雇用関係を認めるようなものであり、許されておりません（派遣法第26条7項、職業安定法第44条）。

原則として派遣契約は「役務の提供」を目的とするものですので、中途の解約は出来る限りおこなわないことをお願いしております。

平成24年の派遣法改正により、労働者派遣契約の中途解除によって、派遣労働者の雇用が失われることを防ぐため、派遣先都合により派遣契約を中途解除する場合の、(1)派遣労働者の新たな就業機会の確保、(2)休業手当等の支払いに要する費用の負担等の措置をとることが、派遣先の義務として定められました（法第２６条第１項第８号、法第２９条の２）。また、「派遣先が講ずべき措置に関する指針」(平成11年労働省告示第138号・最終改正平成24年厚生労働省告示第475号)でも、(1)労働者派遣契約の解除について派遣元へ事前に申し入れを行い合意を得ること、(2)派遣先における就業機会の確保を図ること、(3)派遣労働者への賃金補償を目的とした、派遣元に損害賠償を行うこと、(4)派遣元から請求があった場合に中途解除の理由を明示すること等が定めされています。

万一、派遣契約を派遣先の都合で中途解除せざるを得ない事態が発生する場合には、派遣先は派遣元に速やかに連絡し、対応を決定していくことが求められます。

2015年9月の派遣法改正において、日々または30日以内の期間を定めて労働者を派遣すること（いわゆる「日雇派遣」）が、原則として禁止されています（派遣法第35条の4）。
（改正派遣法で禁止されたことは、派遣元が行う「日雇派遣」であり、直接雇用による「日雇労働」は禁止されていません。）

ただし、以下のいずれかに当てはまる場合（当社の主たる派遣職種である通訳や翻訳業務を含む）は、例外的に日雇派遣が認められています。

(1)例外で認められる“業務”
※改正派遣法で『政令4条第1項』に分類されている業務
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai06/dl/manual_18.pdf

(2)例外で認められる“人”
※例外対象者

• ①60歳以上の者
• ②雇用保険の適用を受けない学生
  （昼間学生であること。かつ学校教育法で定められた日本国内の学校で、年度単位で通学し単位等で成績評価される学生）
• ③生業収入が年収500万円以上で、副業として日雇派遣に従事する者（本業の年間収入の額が500万円以上）
• ④主たる生計者でなく、世帯収入が500万円以上の場合
  （世帯の年間収入の額が500万円以上、かつ本人の収入はその50％未満であること）

当社では、通訳に関しては、派遣形態ではなく、半日、１日単位でご依頼頂ける請負サービスも併せてご提供致しますので、お気軽にご相談下さい。

派遣労働者と派遣先の労働者の均衡待遇の確保を趣旨として、以下の事項が派遣先の配慮義務として規定されています（派遣法第40条第2項～第6項）。２０１５年改正法で努力義務から配慮義務となり、実効性を求められることになりました。

【配慮義務の内容】

• (1)派遣先の労働者に関する賃金等の情報提供等
• (2)派遣先の労働者に業務に密接に関連した教育訓練を実施する場合は、派遣労働者にも実施する。
• (3)派遣労働者に対し、派遣先の労働者が利用する福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の利用の機会を与える。

大きな変更点は以下の通りです。

• (1)業界の健全化
  すべての労働者派遣事業を許可制に（届出制は廃止）
  許可要件にキャリア形成支援制度を有することを追加
• (2)派遣労働者の雇用安定とキャリアアップ
  【派遣元】
  ①派遣労働者に対する計画的な教育訓練や、希望者へのキャリア・コンサルティングの義務付け。
  ②派遣期間終了時の派遣労働者の雇用安定措置の義務付け。
  【派遣先】
  ①事業所における正社員等募集情報提供の義務付け。
  ②優先雇用の努力義務。
  ③派遣元の求めに応じ、派遣労働者の職務遂行状況や遂行能力の向上度合等派遣元によるキャリアアップ支援に必要な情報を派遣元に提供する努力義務。
• (3)より分かりやすい派遣期間制限への見直し
  事業所単位と個人単位の期間制限
  派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間は原則3年が限度（派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合には、派遣先事業所の過半数労働組合等への意見聴取が必要）。
  同一の派遣労働者を派遣先事業所における同一組織単位に対し派遣できる期間は3年が限度。

2015年9月に施行された労働者派遣法の改正により、派遣期間制限のない政令26業務と、派遣期間制限があるいわゆる自由化業務等の業務区分ごとの派遣期間制度が廃止され、(1)派遣先の同一の事業所において３年を超える継続した労働者派遣の受け入れができない「事業所単位の派遣期間制限」の制度と、(2)派遣先の同一の組織単位において3年を超える継続した同一の派遣労働者の受け入れができない「個人単位の派遣期間制限」制度になりました。

• (1)事業所単位の期間制限
  同一の派遣先の事業所における、派遣労働者の受け入れ可能期間は、原則3年
  ※派遣先の過半数労働組合等への意見聴取を行うことで、3年を超える受入れが可能です。
• (2)個人単位（組織単位）の期間制限
  派遣先事業所の同一組織単位において、同一の派遣労働者の受け入れ可能期間は、3年

ただし、上記期間制限について以下の例外対象が設けられています（派遣法第40条の2第1項）。

• ・無期雇用派遣労働者
• ・60歳以上の労働者
• ・日数限定業務
• ・有期プロジェクト業務
• ・産休育休・介護休業代替業務

2015年9月30日に施行された改正労働者派遣法で定められた「事業所単位の派遣期間制限」は、「派遣先の同一の事業所において3年を超える継続した労働者派遣の受け入れはできない」という制限です。派遣先が事業所単位の派遣期間制限を延長する場合は、過半数労働組合等の意見聴取手続きを行う必要があります。

• 課／グループ等の業務としての類似性や関連性がある組織
• その組織の長が業務の配分や労務管理上の指揮監督権限を有するもの
• 派遣先における組織の最小単位よりも一般的に大きなものを想定
• （小規模の事業所においては、組織単位と組織の最小単位が一致する場合もある）
• 名称にとらわれることなく、実態により判断すべきもの

派遣先にて、事業所単位の期間制限である3年を超えて派遣労働者を受け入れようとする際に必要な手続きのことです。
具体的には、派遣先の事業所ごとに、労働者代表等（過半数労働者代表等）に対し、派遣可能期間の延長について意見を聴取します。

（意見聴取の内容…派遣法施行規則第33条の4第4項）

• ①労働者派遣の役務の提供を受けようとする事業所その他派遣就業の場所
• ②延長しようとする派遣期間（3年以内）

なお、上記手続きは事業所単位の抵触日の1カ月前の日までの間に書面にて行う必要があり、その書面は抵触日より3年間保存しなければなりません（派遣法施行規則第33条の4第2項）。

組織単位を変えれば、同一の事業所内に、引き続き同一の派遣労働者を（3年を限度として）受け入れることは可能ですが、派遣先事業所単位の期間制限による派遣可能期間が延長されていることが前提となります。
この場合でも、派遣先は同一の派遣労働者を指名する等の特定目的行為を行わないようにする必要があります。

2015年9月30日に施行された改正労働者派遣法の新たな２つの派遣期間制度(個人単位、事業所単位)においても、期間制限の通算期間がリセットされる空白期間（いわゆる「クーリング期間」）が定められています。いわゆる「クーリング期間」は、「３ヶ月超」（３ヶ月と１日以上）です。

派遣先、派遣元それぞれに対し、以下の事項が定められています（派遣法第30条の2、派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針第2の8（5）、派遣法第40条第2項、派遣先が講ずべき措置に関する指針第2の9（3））。

【派遣元の義務】

• (1)労働局に教育訓練計画を提出
• (2)訓練計画に則り、計画的な教育訓練の実施
• (3)キャリアコンサルティングの実施
• (4)教育訓練等の実施状況の事業報告
• (5)教育訓練等の実施状況を派遣元管理台帳等記録すること

【派遣先の配慮義務・努力義務】

• (1)派遣先は、派遣元が教育訓練の実施にあたって希望した場合には、派遣労働者が教育訓練を受けられるように可能な限り協力し、また必要な便宜を図るよう配慮すること
• (2)派遣先は、派遣元の求めに応じ、派遣労働者の職務遂行状況や遂行能力の向上度合い等派遣元によるキャリアアップ支援に必要な情報を派遣元に提供すること

派遣スタッフ、派遣元の合意があれば、可能です。但し、社員採用に伴い労働者派遣契約の当事者間の紛争を防止するために講ずべき措置をあらかじめ取り決め、派遣契約書に記載しておく必要があります（派遣法26条第1項、派遣法施行規則第22条）　派遣契約書に記した内容に従い、職業紹介による紹介手数料をいただきます。

改正法によって、派遣労働者の派遣先での社員化の推進と雇用の安定を目的に、対象となる派遣労働者に対し、派遣先社員の募集情報を提供することが定められました（派遣法第40条の5第1項・第2項）。

• (1)同一事業所で1年以上受け入れている派遣労働者・・・周知義務
• (2)同一組織単位で1年以上就業している派遣労働者・・・努力義務
• (3)同一組織単位で3年の就業見込がある派遣労働者・・・周知義務

紹介予定派遣とは、派遣元が労働者派遣の開始前または開始後に、派遣スタッフおよび派遣先に対し、職業安定法に基づく職業紹介を行うことを予定して派遣するものをいいます（派遣法第2条第6号）。
つまり、派遣先で予定される直接登用後の労働条件等を盛り込んだ紹介予定派遣契約の下、まず派遣スタッフとして受け入れ、一定期間（6カ月以内）仕事をした後、派遣スタッフと合意できれば、派遣先の社員として直接採用いただくシステムです。派遣期間中に業務遂行能力や適性等を見極めることができ、採用のミスマッチを低減することができます。

紹介予定派遣の場合は、以下の3つの行為が認められています。

• (1)派遣就業開始前の面接、履歴書の送付等
• (2)派遣就業開始前および派遣就業期間中の求人条件の明示
• (3)派遣就業期間中の求人・求職の意思等の確認および採用内定

紹介予定派遣において、派遣先が派遣労働者を特定する行為は、あくまで円滑な直接雇用を図ることを目的としています。そのため、試験、面接、履歴書等で選考する場合、業務遂行能力を確認するための試験や必要な資格の有無の確認等、社会通念上、公正と認められる客観的な基準によって行われる必要があります（派遣先が講ずべき措置に関する指針第2の18の(3)および(4)）。

紹介予定派遣の派遣期間は見極めの期間と考えられておる関係で、雇い入れた労働者については、直接雇用後の試用期間を設けることはできません（労働者派遣事業関係業務取扱要領、派遣先の講ずべき措置等に記載）。

可能です。
派遣期間中に能力・適性の見極めを行ったうえで、採用・不採用の判断を行うことができます。

＜紹介予定派遣＞
派遣を開始するまで、費用は発生しません。
派遣期間中は派遣料金（時間単価×稼働時間）を、また、採用が決定した場合にのみ紹介手数料（初年度理論年収×手数料率）をご負担いただきます。

＜人材紹介＞
ご紹介した人材の採用が決定するまで、費用は発生しません。
採用決定時には成功報酬として、紹介手数料をご負担いただきます。